Es kommt meistens anders als man denkt.
Geht Euch das auch so mit Organisationsprozessen?
Kluge Menschen sitzen am Reißbrett und malen eine Organisationsstruktur auf, die augenscheinlich mehr als Sinn macht.
Und dann zeigt sich nach einer Weile, dass es doch nicht wie aufgemalt funktioniert.
Die Struktur treibt ihre eigenen Stilblüten. Und zwar teils sehr schöne.
So wie die Natur es uns vormacht, wenn wir an den natürlichen Bedarfen vorbeigeplant haben.
Irgendwo verschafft sich ein Pflänzlein einen Durchbruch und verändert das System.
Dabei ist eine Organisationsstruktur sehr hilfreich. Wenn es sie nicht gibt, herrscht Chaos.
Eine Struktur regelt Zuständigkeiten und Verantwortung. Sie erleichtert den Arbeitsalltag ungemein und fördert die Gesundheit und das Miteinander.
Struktur bedeutet Ordnung.
Organisationen haben lebendige Knotenpunkte ausserhalb ihrer Struktur.
Eine Struktur ist aber nicht gleich Systemverhalten. Systeme verlebendigen sich. Zum Glück.
Systeme bilden neue Knotenpunkte, die Eigengewächse sind. Sie haben einen eigenen Weg gefunden, der mit dazu beiträgt, dass das System besser funktioniert.
Diese Knotenpunkte machen eine lebendige Organisation aus und fördern ihre Weiterentwicklung.
Wie entstehen diese Knotenpunkte?
Durch Kompetenz, Talente, gemeinsame Werte, Netzwerke. Wer kann gut mit wem und warum könnten wir auch fragen. Es ist nicht nur eine Frage der Chemie, sondern auch des Nutzen, den die Knotenpunkte für das Unternehmen haben.
Das gilt für das Unternehmen im Inneren, aber auch im weiteren Umfeld. Hier entstehen Eigendynamiken. Bei der Steuerung der Unternehmen können sie sehr wertvoll sein, auch wenn sie manchmal als Störfaktor in der Struktur erlebt werden.
Diese Stilblüten bzw. Strukturbrüche stellen häufig innovative Durchbrüche dar, von denen das Unternehmen profitiert.
Persönlichkeiten bilden Organisationen.
Wenn Unternehmen sich heute häufig und zurecht die Frage stellen wie gewinnen und binden wir Fachkräfte, dann ist die Antwort nicht zwingend eine sensationell originelle Ausschreibung oder ein Gesundheitsbudget, wenn auch beides das Anliegen sehr unterstützen kann.
Im Wesentlichen kommt es darauf an, den einzelnen Menschen in seiner Gesamtpersönlichkeit in den Blick zu nehmen
Den Menschen in seiner Persönlichkeit mit seinen Vorlieben, Talenten, Interessen, familiären Hintergründen, Problemen, Bedürfnissen, Werten und Qualifikationen.
Denn auf diesen Menschen kommt es an, wenn er zum System hinzu kommt. Wie wird er oder sie das System beeinflussen? Welche Wirkung wird er oder sie erzielen? Was bewegen? Einbringen? Und genauso wichtig, was nach außen tragen?
Wofür wir als Unternehmen, als Organisation, stehen, wird in den Menschen deutlich.
Welche Steuerungs-Methoden passen zu diesem Organisationsverhalten?
Wenn die Knotenpunkte ein System, vielleicht mehr als seine Struktur, prägen, wenn persönliche Netzwerke und Persönlichkeiten eine bedeutende Rolle spielen, wozu braucht es dann noch Führung oder anders: wie kann das System dann gesteuert werden?
Schluss mit dem Schubladendenken!
So sehr es wichtig ist, dass ein Mensch weiß, was seine Zuständigkeiten und Verantwortungen in einem System sind, so wichtig ist es auch, systemübergreifend zu denken und zu handeln.
Lösungen finden sich in Zeiten rasant wachsender Komplexität nicht mehr in einzelnen Fachbereichen sowie es uns auch in Politikfeldern nicht hilft, nur auf einzelne Fachgebiete zu schauen, wenn wir nachhaltig gut sein wollen.
Um Lösungsansätze für komplexe Herausforderungen zu entwickeln, braucht es Expertisen unterschiedlicher Disziplinen innerhalb einer Organisation und das fördert auch gleichzeitig den Zusammenhalt.
Probier es mal mit Fuzzy Logic.
Fuzzy Logic ist der englische Begriff für Unschärfelogik. Je näher ich auf ein System schaue, um so mehr verliere ich mich in Details. Wenn ich mit Abstand darauf blicke, erkenne ich das Muster des Systems und habe ein besseres Verständnis für die Systemlogik.
Fuzzy Logic ist die Ermutigung das ganze System in den Blick zu nehmen und Zusammenhänge, Muster und Talente zu nutzen.
… und mit Kybernetik.
Kybernetik ist die Steuerung und Regelung von Systemen durch Kommunikation und Beobachtung.
Je ganzheitlicher Organisationsbetrachtung gelingt, umso mehr gelingt auch der Blick unter die Oberfläche. Die weichen Faktoren rücken in den Mittelpunkt.
Prozesse, Struktur, Führungsverhalten – das sind Komponenten, die sichtbar sind.
Im Verborgenen sind häufig Mindsets wie Persönlichkeitsentwicklungen, Veränderungsbereitschaft, Kommunikationskultur und Räume für Kreativität und Innovationen.
Wahrnehmung und Kommunikation führen hier zu Wertschöpfenden Neuentdeckungen.
Die persönliche Kommunikation rückt wieder in den Mittelpunkt. Mit wem bin ich unkompliziert schell in Verbindung? Sicher ist die eMail ein wichtiges Informationsinstrument, aber sie ersetzt nicht die persönliche Kommunikation. Da ich viel im Auto unterwegs bin, telefoniere ich wieder viel häufiger als früher. Aber auch Messengersysteme schaffen gute 1 zu 1 Verbindung.
Neben der persönlichen Kommunikation sind strukturierte Kommunikationswege nicht weg zu denken. Wenn sie fehlen, führt das zu Intransparenz.
Hybride Kommunikationswege können helfen, die Personen besser kennen zu lernen und sich miteinander zu vernetzen. Technologie allein ist nicht der Schlüssel, aber sie kann ein Hilfsmittel sein.
Sich zu sehen, gemeinsam Themen und Projekte zu bearbeiten und zur Förderung des Ganzen beizutragen, fördert neue Rituale und den Zusammenhalt.
Ein Organisation besteht aus Persönlichkeiten, die ihre eigenen Fähigkeiten, Werte und Talente mitbringen.
Sie ist damit eine soziale Bewegung in dem Sinne, dass die Menschen gemeinsam unterwegs sind.
Gesucht werden Steuermänner und – frauen.
Organisationen haben ein Eigenleben neben dem, was als Strukturen aufgemalt ist.
Sie agieren häufig selbst organisiert, sind ein Netzwerk ihrer Persönlichkeiten und brauchen eine neue Form von Führung.
Weg vom Behördendenken hin zum dynamischen Systemverhalten, dessen lebendige Knotenpunkte neue Chancen für Fokussierung, Innovationen & Weiterentwicklung bieten.
Führungskräfte sind nicht mehr im klassischen Sinne Vorgesetzte, sondern Steuermänner und -frauen, die Chancen erkennen und nutzen, damit das Profil klar ist, Fachkräfte Lust haben mitzuwirken und der Unternehmensspirit lebt.
Jetzt bin ich gespannt auf Eure Meinung! Schreibt es einfach in die Kommentare, wenn ihr mögt.
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*Inspiriert durch die Lektüre von Frederic Vesters Buch „Die Kunst vernetzt zu denken – Ideen und Werkzeuge für einen neuen Umgang mit Komplexität (Ein Bericht an den Club of Rome)
Zeitzuteilen 
Sie haben das lebendige „System“ gut beschrieben .
Mir fehlt aber ein sehr wesentlicher Aspekt . Der Aspekt der Verantwortung.
Der jenige der führt ist immer der der entscheidet – er hat das letzte Wort aber weil das so ist – ist es völlig egal ob das Projekt gelingt oder minus macht – der der verantwortet und das letzte Wort hat – der ist schuld – der ist schuld und nicht irgendein Teil des „Systems“
Andere Vorgesetzte und Führung braucht kein Mensch- denn immer gibt es für und wider – das gilt auch in den Naturwissenschaften –
Ein weiterer Aspekt ist die Toleranz – es gibt kein pünktlichen keinen perfekten und örtlich fixiertes genaue liefern des Produktes – Ort Zeit und weg sind infolge der heisenbergschen Unschärfe Niemals messbar gleichzeitig – wer das nicht akzeptiert wird maßlos ungnädig und muss sofort entfernt werden aus dem Unternehmen oder zumindest solange freigestellt werden bis er einsieht – so ist das leben.
Mit solchen Kunden kann man nur nur nur verlieren oder kriege führen – nach außen wie nach innen- das ist hoffentlich ihnen klar.
Herzlichen Dank für den Kommentar. Spannend. Ich denke, dass Steuermann und -Frau auch klar die Verantwortung haben, auch, wenn sie methodisch anders vorgehen. Und tatsächlich geht dieser Denkansatz davon aus, dass überlebensfähige Systeme funktions- und nicht produktorientiert sind.
Danke für Ihre Antwort
In einem Team ist immer wichtig – und das darf jeder freiwillig sein – entscheidungsfähigkeit zu gewährleisten und Verantwortung zu übernehmen – ob steuerfra oder Mann ist ziemlich schei….egal – und es gibt drei Dinge – Ja nein oder Enthaltung – Enthaltungen dienen dem Rückzug und dem überdenken – Einstimmigkeit ist völlig daneben – Kritik ist total notwendig –
Kritik muss immer als Frage formuliert werden – sonst ist der kritisierende doktrinär – niemals gibt es nur einen Weg – immer muss der Weg gewagt werden – ansonsten zieht eine Organisation die eigenen und die anderen Organisationen über den Tisch – in jeder ein ein Situation verliert ein dritter – und wer nicht verlieren kann muss Foulspiel betreiben – nicht nur Organisationen sind sterblich sondern wir alle
Hey Sabine,
danke für den Beitrag. Wenn auch nur kurz, will ich einen Gedanken beisteuern, der mir aktuell wichtig erscheint, vor allem, da du den Fachkräftemangel angesprochen hast.
Du sagst, dass es „im Wesentlichen (…) darauf ankommt, den einzelnen Menschen in seiner Gesamtpersönlichkeit in den Blick zu nehmen. Den Menschen in seiner Persönlichkeit mit seinen Vorlieben, Talenten, Interessen, familiären Hintergründen, Problemen, Bedürfnissen, Werten und Qualifikationen.“
Da bin ich dabei. Es wird jedoch zum Problem, wenn Menschen nicht mehr anhand dieser „Kriterien“ausgewählt werden können, da der Fachkräftemangel dazu führt, dass – zur Aufrechterhaltung der gesetzlichen Rahmenbedingungen – jeder mit der entsprechenden Qualifikation eingestellt werden muss – unabhängig von dessen „Mindset“.
Hier besteht die Gefahr, dass die Kultur der Organisation durch die Menschen in einer Richtung beeinflusst wird, die man eigentlich nicht will bzw. die nicht zur (sozialen) Wertschöpfung der Organisation beiträgt.
Dann kommen wieder die Strukturen in den Fokus, die es den Menschen – unabhängig von Mindset, Haltung, persönlichen Präferenzen etc. – nicht erlauben, sich so zu verhalten, wie sie gerne wollen, sondern so, dass es dem Zweck der Organisation bzw. Aufgabe dient.
Entsprechend relevant sind die Strukturen – Regeln, Vorgaben, Rituale etc. – in Organisationen: Die Organisationen sollten (möglichst) unabhängig von den individuellen Vorlieben der Menschen wertschöpfend und funktionsorientiert lebensfähig sein. Natürlich kann man es nie ganz „abtrennen“, aber in Organisationen geht es nur Sekundär um den Menschen bzw. die Person als Ganzes, sondern im die Rolle, die diese Person in der Organisation einnimmt.
Soviel mal am Montag morgen… Wünsche Dir eine gute Woche und lass uns mal wieder telefonieren 😉
LG
Hendrik
Danke Hendrik für Deinen Kommentar. Absolut einverstanden! Du sprichst das Fachkräftegebot an, das, wie ich finde, tatsächlich gerade wegen der differenzierten Bachelor- und Masterstudiengänge nicht mehr zeitgemäß ist. Es braucht Qualifikation, aber genauso braucht es persönliche Kompetenzen und Erfahrung.
Mir gefällt der Artikel samt Kommentaren sehr gut. Jetzt habe ich einige Tage gegrübelt als eine, die keine Macht besitzt, aber Führungsverhalten erfährt. Dieser Satz spricht mich an:
„Sie agieren häufig selbst organisiert, sind ein Netzwerk ihrer Persönlichkeiten und brauchen eine neue Form von Führung.“
Nach meinem Eindruck gibt es nur in wenigen Betrieben zeitgemäßen Führungsstil, der nicht nur für die Öffentlichkeitsarbeit genutzt sondern auch selbstkritisch gepflegt wird. Der erste Kommentar enthält einen Gedanken dazu: Wenn die Werte nicht klar sind, kann das schönste System kippen. Das sehe ich so. Wir brauchen von der Führung über alle Ebenen bis zum austauschbarsten Mitarbeiter / der austauschbarsten Mitarbeiterin Klarheit über unsere Gemeinsamkeit. Finde ich.
Ja, Identitätstiftendes und ganz wichtig: gemeinsame Werte! Herzlichen Danke für den Beitrag!